Amplitie begint bij herkomst

Charles Elias Nijman was twaalf toen zijn naam voor het eerst werd opgeschreven. Twaalf jaar lang bestond hij wel, maar stond hij niet in enig register. Voor die tijd is er geen document, geen datum, geen letter. Alleen de plantage.

Ik moest daaraan denken toen een jonge professional tegenover mij zat en zei: ik weet eigenlijk niet meer waar ik voor sta. Ze is zesentwintig, doet het goed bij een Ministerie, heeft een vaste aanstelling en wordt door haar leidinggevende genoemd als iemand met potentieel. Er was niets mis. En toch was er iets weg.

Twee mensen, twee eeuwen, en toch dezelfde beweging: iemand die bestaat, maar van wie de lijn niet is opgeschreven.

Over dat laatste wil ik het hebben, en over de vraag wat amplitie is als je haar niet alleen vooruit maar ook achteruit denkt.

Wat amplitie belooft

Het begrip amplitie werd in 2009 geïntroduceerd door Ouweneel, Schaufeli en Le Blanc, naar het Latijnse amplio: versterken, vergroten. Zij beschreven een verschuiving in drie stappen. Curatie richt zich op de werknemer die is uitgevallen. Preventie richt zich op de werknemer die dreigt uit te vallen. Amplitie richt zich op iedereen, ook op wie het goed doet maar van wie het potentieel niet ten volle wordt benut. Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden.

Dat was een bevrijdende gedachte, en dat is het nog. Wie dagelijks in organisaties werkt, kent de zwaarte van het probleemdenken. Er is bijna altijd geld voor een verzuimtraject en bijna nooit voor een gesprek met iemand die naar behoren functioneert. De aandacht volgt vaak de schade.

Amplitie doorbreekt dat. Maar in de manier waarop zij is uitgewerkt, zit een aanname die zelden wordt benoemd. De interventies die aan amplitie worden gehangen, zijn vrijwel allemaal opbouwend en vooruitkijkend. Doelen stellen. Optimisme oefenen. Zelfvertrouwen vergroten. Dankbaarheid uitspreken. Hulpbronnen ontwikkelen. Het is een vocabulaire van de opbouwplaats: je voegt iets toe dat er nog niet was.

En dat is precies waar het woord amplio meer ruimte biedt dan we gebruiken. Versterken is niet hetzelfde als toevoegen. Je versterkt iets wat er al is.

De hulpbron die niemand aanboort

Ik werk sinds jaren met professionals, veelal in de publieke sector en in alle loopbaanfasen. In die gesprekken kom ik een hulpbron tegen die in geen enkel amplitiemodel voorkomt en die toch, keer op keer, het meeste doet: weten waar je vandaan komt.

Ik heb dat het scherpst gezien in mijn eigen familiegeschiedenis. Toen ik de lijn van plantage LaPaix aan de Cottica terugvond, veranderde er iets wat ik niet had voorzien. Niet mijn kennis. Mijn houding. Je gaat rechter staan. Je weet weer waarop je kunt terugvallen.

Toen ik op social media daarover schreef, bleek het veel meer mensen te raken dan ik had verwacht. Wat mij daarvan het meest bijblijft, is niet de geschiedenis zelf, maar wat er met een mens gebeurt op het moment dat de lijn zichtbaar wordt. Er wordt niets toegevoegd. Er wordt iets teruggegeven.

Dat is amplitie in haar zuiverste vorm. Niet een competentie aanleren, maar een fundament blootleggen dat er al lag.

Waarom dit voor jonge professionals het meest urgent is

Wie net binnen is in een grote organisatie, hoort eerst ‘hoe het hier werkt’. Welke toon, welk tempo, welke woorden. Wie er wordt gehoord en wie beter even wacht met spreken. Dat is geen kwaadwillendheid, ik zou het meer socialisatie noemen, die overigens snel werkt.

Het probleem daarbij is vooral de volgorde. De organisatie geeft haar antwoord op de vraag wie je bent op het werk voordat je dat antwoord zelf hebt kunnen formuleren. Voor je het weet is de vraag niet meer “wat vind ik belangrijk”, maar “wat wordt hier van mij verwacht”. En dan bouw je een loopbaan op het fundament van een ander.

Dat gaat vaak nog best lang goed. Het gaat mis op het moment dat er echt iets van je gevraagd wordt: een besluit waar je niet achter staat, een reorganisatie, een integriteitskwestie, een leidinggevende die over je grens gaat. Dan blijkt dat je geen eigen grond hebt om op te gaan staan. Wat ik in de kamer hoor is niet “ik weet niet wat ik moet doen”, maar “ik weet niet meer waar ik voor sta”. Dat is een ander soort verlies, en daar is geen verzuimprotocol voor.

Daarom begin ik in het Young Professionals Signature Programma niet bij ambitie en vooruitkijken. Ik begin bij herkomst.

We werken met een hiervoor ontwikkeld werkschrift. Negen thema’s, van waar je vandaan komt natuurlijk ook naar je ambitie en wat je daarvoor meeneemt. Van je stem in het moment tot je plek aan tafel. De deelnemer onderzoekt de eigen waarden en kijkt hoe die doorwerken in die ambitie en in de keuzes die worden gemaakt in de loopbaan. Geen theorie, maar eigen materiaal.

De ordening is geen toevalligheid of didactische truc. Ambitie zonder herkomst is een richting zonder vertrekpunt, en een richting zonder vertrekpunt is niets anders en niets meer dan alleen de richting van de organisatie. Wie weet waar zij vandaan komt, weet welke keuzes bij haar horen en welke niet. Dat is geen inzicht dat je oefent. Dat is een fundament dat je kent.

Wat herkomst niet is

Twee misverstanden die hierin vaak op de loer liggen neem ik bij deze graag weg.

Herkomst is niet hetzelfde als afkomst, en zeker niet hetzelfde als archief. Niet iedereen heeft een register, een plantage, een stamboom of een migratieverhaal. Herkomst is breder: het dorp waar je opgroeide, het vak van je vader, de eerste taal die je thuis sprak, de regel van je grootmoeder die je nog steeds hoort, het geld dat er wel of niet was, de plek waar je leerde dat je iets waard bent. Iedereen heeft een lijn. Niet iedereen heeft deze opgeschreven.

Herkomst kan een fundament zijn en zij kan als een keten voelen. ‘Bij ons in de familie doen we dat niet’. ‘Wij horen niet aan die tafel’. Wie een lijn zichtbaar maakt, maakt ook de loyaliteiten en de verwachtingen zichtbaar die eraan hangen. Dat kan ongemakkelijk zijn maar is wel de kern van de zaak: het doel is niet zozeer dat je alleen je herkomst omarmt, maar dat je haar kent, zodat je positie kunt kiezen ten opzichte van haar. Meenemen wat draagt. Neerzetten wat niet meer van jou is. Dat onderscheid kun je dan pas maken.

Daarmee is dit werk ook geen therapie en geen zelfontplooiing. Het is precies wat amplitie beoogt: het versterken van iemand die het al goed doet, opdat het potentieel zich voluit opent en ingezet kan worden. Alleen niet door per definitie iets toe te voegen aan de voorkant, maar door iets vrij te maken aan de achterkant.

De bestuurlijke kern

Voor wie leiding geeft of beleid maakt, is dit essay eigenlijk op één punt terug te brengen.

Amplitie wordt in organisaties bijna altijd ingekocht als aanbod: een training, een vitaliteitsweek, een programma voor talenten. Wat ik hier bepleit, kost geen nieuw instrument. Het vraagt een andere volgorde. Stel de vraag naar waarden en herkomst aan het begin van een loopbaan, niet pas bij het loopbaangesprek na tien jaar of bij de exitgesprekken. Doe dat voordat de organisatie haar eigen antwoord heeft ingesproken.

De opbrengst is niet zachter maar harder dan die van het gemiddelde welzijnsprogramma. Iemand die weet waar die voor staat, kan tegenspraak leveren. Die herkent eerder wanneer een besluit schuurt met waarden en deelt dat mede op een moment waarop het nog verschil maakt. Ook zal deze medewerker minder vaak stilletjes en onverklaarbaar uitchecken en vervolgens ook vertrekken. Zeker voor een publieke organisatie, die haar bestaansrecht expliciet ontleent aan integer handelen, is dat geen luxe. Dat is bestuurlijk belang.

Charles Elias werd op zijn twaalfde opgeschreven door iemand anders, met een naam en in een register die hij niet had gekozen. Dat is de erfenis. De jonge professional van vandaag heeft één ding wat hij niet had: zij mag haar eigen lijn opschrijven, in haar eigen woorden, voordat iemand anders dat voor haar doet.

Gun elke jonge professional die reis. Weten waar je vandaan komt is weten waar je naartoe gaat.